Varför är Headhunting viktig för alla organisationer?

headhunting För att som företag ha möjligheten att kunna bli starkare än stark och bättre än bäst så måste det där lilla extra komma till och det är här headhunting kommer in. Headhunting i Sverige har blivit vanligare, även om detta inte är ett nytt fenomen. Att ha det där lilla extra gör många gånger skillnaden mellan två liknande företag och ”know how” är nu viktigare än någonsin.

Definitionen av en bra headhunter

För att bli en bra headhunter krävs det vissa egenskaper, det kan vara allt från diskretion när man letar efter en kandidat och att inte basunera ut för mycket om vad företaget söker. Om man gör det så har man snart hela väskan full med ansökningar som inte är önskvärda. Något som är ett måste är att vara en god människokännare, och har man inte vetskap om detta så är det bara att lägga ner på en gång. Att inte veta vad ett företag söker och inte känna igen dessa människor lämnar ingen möjlighet för företaget att sy ihop ett väl fungerande team. Man bör också vara duktig på att lägga upp strategier för att nå dit man vill, det gäller såväl i personalhantering som vid rekrytering. Andra bra egenskaper är flexibilitet, förhandlingsförmåga, envishet och god analytisk förmåga. Det finns flera goda egenskaper, men om man besitter dessa så är man på god väg mot yrket. De flesta andra kan man införskaffa genom erfarenhet och från att till exempel studera kollegor och skrivna artiklar/avhandlingar.

Spelar bakgrunden någon roll?

Man vill gärna säga nej här, och det skulle säkert fungera men det är alltid bra med någon form av vetskap när det gäller att ha hanterat personalfrågor tidigare. Att vara högutbildad är inte ett måste men som vanligt underlättar det för att kunna få in en fot på ett företag. Att vara utbildad i livets tuffa skola är bra, speciellt om man är van att tänka globalt, inte vara fångad av gränser, tänka ett steg längre och är förutseende samt har möjligheten att tala och skriva på flera olika språk. Ju mer erfarenhet och bra egenskaper – desto större marknad finns det att arbeta på. Att känna till olika kulturer kan många gånger vara en avgörande faktor för att få någon att vilja skriva ett kontrakt. I Europa är vi generellt sett inriktade på att jobb är jobb och privatliv är privatliv, vi mixar inte gärna de båda i någon större utsträckning. Ser vi till Asien som exempel så är det först viktigt att se på utbildning i korta drag för att sedan lära känna den riktiga personen bakom masken genom att gå på en festlig tillställning. Detta ter sig kanske konstigt för oss i väst, men många gånger är det så det fungerar hos dem. Fungerar inte den privata kemin där kommer du inte heller få något arbete eller ett kontrakt.

Är det svårt att hitta personal?

I vissa fall kan det vara riktigt svårt att hitta rätt person, det kan tyckas vara enkelt om vi ser på att det finns miljarder av människor. Faktum är dock att trenden pekar en aningen nedåt när det gäller utbildad och erfaren personal. Det betyder att konkurrensen har blivit tuffare än tidigare och det ställer också högre krav på oss då vi tar kontakt med intressanta objekt för eventuell kontraktering. Därför är det återigen viktigt att ha taktkänsla för de som är högintressanta och sällsynta genom att vara diskreta och finkänsliga.

Tre viktiga krav att tänka på för framgångsrik företagsrekrytering

rekrytering

Rekrytering kan definieras som en process att locka människor med lämpliga attribut och stimulera dem till att ansöka om anställning hos organisationen i fråga. En annan definition av processen är att identifiera och attrahera utbildade och kvalificerade sökande till organisationen. Företagsrekrytering är vanligt inom större företag och i större städer som till exempel Stockholm och Göteborg.

Först av allt

Den första punkten i en rekryteringsprocess är förstås uppkomsten av den lediga tjänsten. När det inom en avdelning på företaget uppstår en vakans, antingen genom avgång, ökad arbetsbelastning eller pension bör avdelningen fylla i ett rekvisitionsformulär som sedan levereras till personalavdelningen på företaget. Personalavdelningen bör överväga möjligheten att finna ett alternativ, till exempel att betala övertid till sina befintliga anställda om det gäller en tillfälligt förhöjd arbetsbelastning (jul), eller ett möjlig deltidskontrakt (om den lediga tjänsten har uppstått genom till exempel graviditet etc.). Om de sedan efter att ha studerat anställningsrekvisitionen, konstaterar att de behöver anställa en ny medarbetare bör de först söka efter kandidaten internt.

Internrekrytering

Internrekrytering innebär att fylla vakansen genom att flytta anställda på följande sätt: Överföring, överföring med marknadsföring eller direkt uppflyttning. Men för att genomföra en effektiv intern rekrytering bör personalavdelningen beakta: Att sätta upp meddelanden om lediga platser på anslagstavlor samt ge ut nyhetsbrev inom företaget. Genom att granska personalregister eller medarbetarnas kompetens kan avdelningen finna samarbetare som har arbetat i företaget och har kunskap och erfarenhet för att utföra den lediga tjänsten. Översyn av resultaten på prestandautvärderingar är också att rekommendera, på detta sätt kan de se om en viss anställd genom sin prestanda kan fylla vakansen.

Fördelar och nackdelar med internrekrytering

De främsta fördelarna med internrekrytering:

  • Det är en stor källa till motivation där den anställde anser att bolaget värderar denne och visar dennes framsteg inom detsamma.
  • Det är mer praktiskt för företaget om arbetstagaren är ett gammalt ansikte, vilket resulterar till färre överraskningar.
  • Det är mer ekonomiskt då bolagets kostnader i samband med utstationering av lediga platser i tidningar och andra medier och kostnader i samband med mottagandet, acceptans och integration av nyanställda kan sparas.

Det är snabbare, ingenting försenar processen genom överföring eller främjande av anställda, eftersom de redan är bekanta med organisationen och dess medlemmar. Detta förkortar installationstiden och anpassningen av en extern rekrytering.

Bland nackdelarna med internrekrytering går det att notera följande:

  • Det begränsar företaget till den befintliga talangen – genom att rekrytera internt är det omöjligt att bolaget förstärks med nya talanger.
  • Myndighetsförlust, denna situation uppstår när de uppflyttade slappnar av på grund av deras förtrogenhet med de underordnade.

Extern rekrytering

Några källor till extern rekrytering är följande:

Spontana kandidater, de är de som besöker ett företag för att lämna sitt CV eller e-postar sin ”meritförteckning”.

Rekommendationer av de anställda inom bolaget. Ibland brukar de som redan är anställda på ett företag rekommendera människor för att fylla de vakanser som uppstår. Detta kan anses fördelaktigt, eftersom det ofta är kända kollegor i mycket specialiserade positioner som också mycket sannolikt presterar bättre för att leva upp till den som rekommenderat dem.

Pressmeddelanden, annonser i tidningar används för att söka efter kandidater när platsens specialitet är svåra att uppfylla. Annonser bör skrivas enligt de följande reglerna:

  • Platsens titel och område bör anges.
  • Någon specifik ålder bör aldrig anges.
  • Detaljerade krav (erfarenhet, kunskaper och färdigheter, utbildning m.m.) bör anges.

E-post, fax eller postfack bör uppges (dock ingen fysisk adress för företaget).

  • En tidsfrist för CV bör ställas.